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Accueil > None > Ville de Paris > Réunions > Conseil municipal du mardi 22 mars 2022 à 09h00 > * 2022 DRH 36 : Approbation des orientations stratégiques pluriannuelles de développement des compétences dénommées "Stratégie ... > Orientations stratégiques Paris ville apprenante 2026.pdf

2022 DRH 36 : Approbation des orientations stratégiques pluriannuelles de développement des compétences dénommées "Stratégie Paris Ville apprenante 2026" pour la période 2022/2026.

Annexe 3: Orientations stratégiques Paris ville apprenante 2026.pdf

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Texte

   PARIS VILLE
   APPRENANTE
   2026

LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE DÉVELOPPEMENT
 DES COMPÉTENCES DE LA VILLE DE PARIS 2022-2026


                                   ÉDITO

T
     ant comme collectivité que comme employeur, la Ville de Paris doit relever dans
     les années à venir le défi des profondes mutations technologiques, écologiques
     et sociétales qui bouleversent les organisations et pratiques professionnelles. Ur-
gence climatique, numérisation des outils et transformation de la relation à l’usager,
démocratie participative, territorialisation de l’action publique… : les enjeux auxquels
doivent répondre nos politiques publiques et notre organisation sont multiples, et sont
autant d’incitations à réinventer et réinterroger régulièrement le cadre de notre action.
Plus que jamais, l’accompagnement de la collectivité et de ses agents dans ces trans-
formations doit être au cœur de nos priorités : c’est toute l’ambition de ces nouvelles
orientations stratégiques de développement des compétences.
La stratégie « Paris Ville apprenante 2026 » est le fruit d’une réflexion collective de plu-
sieurs mois, à l’échelle de la collectivité dans son ensemble, et je veux ici remercier
chaleureusement tous les services et agents qui se sont investis dans son élaboration.
Anticiper les compétences dont aura besoin le service public parisien demain, accom-
pagner les transitions et reconversions professionnelles, mais aussi garantir la vocation
d’ascenseur social de la fonction publique parisienne et contribuer à l’épanouissement
personnel et professionnel de chacun de ses agents… les missions assignées à la forma-
tion sont aussi nombreuses que cruciales.
Cette nouvelle stratégie se veut à la fois ambitieuse dans ses objectifs, innovante dans
les outils et méthodes qu’elle propose de déployer, et opérationnelle, au plus près des
besoins et des réalités de notre collectivité.
Je sais que nous pouvons compter sur notre capacité d’innovation collective et sur la
richesse de nos ressources internes - managers, écoles métiers, formateurs et forma-
trices, et naturellement l’ensemble du réseau RH – pour mettre en œuvre et faire vivre
avec dynamisme cette nouvelle feuille de route pour les années à venir !

                                                                          Antoine Guillou
                        Adjoint à la Maire de Paris, en charge des ressources humaines,
                                    du dialogue social et de la qualité du service public


                                                                                SOMMAIRE

            INTRODUCTION ............................................................................................................................................................................................................................................................ 7

             AMBITION 1
             Employeur - Accompagner les transformations de la Ville

             Accompagner la transformation de l’action publique dans la mandature
 Action 1
             et l’évolution des métiers qui en découle............................................................................................................................................................................................ 11

Action 2     Accompagner les managers dans les grandes transformations de la Ville.............................................................................. 13

 Action 3    Favoriser l’employabilité durable de nos agents grâce à la maîtrise des compétences clés.....................15

             Faire de la Ville un employeur à l’image des Parisiens et des Parisiennes,
Action 4
             grâce à une politique de recrutement inclusive......................................................................................................................................................................17

             AMBITION 2
             Agent - Accompagner l’agent dans son parcours et son évolution professionnelle

             « Je suis accompagné·e lors de mes premiers pas à la Ville »
Action 5
             Accompagner et former les nouveaux arrivants......................................................................................................................................................................21

             « Je suis encouragé·e à développer mes compétences »
Action 6
             Valoriser l’investissement des agents dans la formation ....................................................................................................................................... 23

             « Je peux changer de métier »
Action 7
             Faciliter les parcours de transition professionnelle........................................................................................................................................................... 25

             « Je suis accompagné·e dans la construction de mon parcours professionnel »
Action 8
             Renforcer la place du conseil mobilité-carrière...................................................................................................................................................................... 27

             AMBITION 3
             Métier - Accompagner la transformation de notre organisation
             au service du développement des compétences

             Former et accompagner autrement - L’innovation au service de l’apprentissage
Action 9
             et du développement des compétences............................................................................................................................................................................................. 31

Action 10    Professionnaliser la formation en interne à la Ville............................................................................................................................................................ 33

Action 11    S’appuyer durablement sur nos compétences de formateurs internes........................................................................................35

Action 12    Développer et renforcer les partenariats..............................................................................................................................................................................................37


                    INTRODUCTION

La stratégie Paris Ville apprenante 2026 porte les ambitions et les orientations straté-
giques de la Ville employeur en matière de développement des compétences pour la
période 2022-2026. Succédant aux précédentes orientations stratégiques de forma-
tion (OSF) 2015-2019, ce document investit le champ plus large du développement
des compétences – du recrutement à la formation en passant par les transitions profes-
sionnelles – comme instrument prioritaire de portage des transformations de la collec-
tivité et d’accompagnement des agents dans leur parcours individuel. Cette stratégie
repose sur trois ambitions, elles-mêmes déclinées en douze actions.
L’ambition 1 « Employeur » vise à accompagner le développement des compétences
des agents pour répondre aux besoins de la Ville, employeur inclusif. Recruter dans
la diversité, faire évoluer le vivier de compétences internes au même rythme que nos
métiers et anticiper les évolutions futures de notre activité, autant d’objectifs que nous
poursuivons au travers de cette stratégie pour garantir l’agilité et la résilience de notre
organisation.
L’ambition 2 « Agent » vise à conforter et encourager les logiques d’apprentissage en
continu, dès le recrutement et tout au long de la carrière. Accompagner l’agent au
plus près de ses besoins est central, en particulier au regard de nos enjeux forts en
matière de transitions professionnelles. Des chantiers d’importance sont devant nous
et notamment celui de renforcer la visibilité, la lisibilité et l’accessibilité de nos dispo-
sitifs, tout en fournissant un accompagnement plus individualisé aux agents dans la
construction de leur parcours.
Au soutien de ces ambitions, une profonde transition de notre système de forma-
tion, déjà engagée, doit s’opérer pour renforcer la qualité de l’offre de service faite
aux agents, ainsi que notre autonomie et agilité dans sa construction. L’ambition 3
« Métier » vise ainsi à accompagner la transformation de notre organisation et, particu-
lièrement, à consolider et professionnaliser notre ressource interne.
Ces trois ambitions sont détaillées dans le présent document stratégique. Il fera l’ob-
jet d’une communication spécifique au sein du réseau RH, auprès des agents et des
collectifs de travail et un bilan intermédiaire en sera dressé à mi-parcours, dans une
logique d’amélioration continue.

                                                                                                |7


            AMBITION 1

EMPLOYEUR
ACCOMPAGNER LES
TRANSFORMATIONS
DE LA VILLE

ACTION 1
Accompagner la transformation de l’action publique dans la
mandature et l’évolution des métiers qui en découle

ACTION 2
Accompagner les managers dans les grandes transformations
de la Ville

ACTION 3
Favoriser l’employabilité durable de nos agents grâce à la
maîtrise des compétences clés

ACTION 4
Faire de la Ville un employeur à l’image des Parisiens et des
Parisiennes, grâce à une politique de recrutement inclusive


       ACTION 1
    Accompagner la
    transformation de                                                   OBJECTIFS ET ENJEUX DE L’ACTION
    l’action publique                                                   Permettre aux agents d’adapter leur exercice profession-
                                                                        nel et de développer leurs compétences pour accompa-
    dans la mandature                                                   gner les transformations et la résilience de la Ville ainsi
                                                                        que l’évolution des métiers qui en découle, dans le cadre
    et l’évolution des                                                  d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois,
    métiers qui en                                                      des métiers et compétences.

    découle

                             3 nouvelles Directions créées à la Ville dès 2022
                           pour porter les enjeux stratégiques de la mandature

1                                                        À PARTIR DE 2022

Transition écologique

                                                                        Z Développer des parcours de formation et des actions de sen-
                                                                           sibilisation aux enjeux de la transition écologique et de la Ville
                                                                           durable, en partenariat avec l’Académie du Climat.
                                                                        Z Porter les actions de formation relatives aux grands projets de
                                                                           la Ville liés à la transition écologique, comme le Plan Alimen-
                                                                           tation durable.
2021 : La Ville reçoit le prix des Nations                              Z Aider les services métiers de la Ville en tant que de besoin pour
Unies, le « UN Global Climate Award »,                                     la construction des formations nécessaires à l’accompagne-
lors de la COP 26                                                          ment de l’évolution des métiers liée à la transition écologique.

2                                                        À PARTIR DE 2022

Transition numérique

                                                                        Z Favoriser la montée en compétences générale sur le numé-
                                                                           rique au moyen d’un renforcement de l’offre de formation sur
                                                                           le sujet et de nouvelles modalités d’accompagnement plus
                                                                           souples, pour favoriser l’inclusion numérique de tous les agents
                                                                           (cf. action 3).
42 métiers impactés prioritairement par la                              Z 
                                                                          Accompagner le développement des compétences numé-
transition numérique dans la fonction pu-                                 riques métiers des agents dans le cadre du Plan de Transfor-
blique territoriale*                                                      mation numérique de la Ville, grâce à une adaptation et/ou un
*CNFPT, Octobre 2021, Les impacts de la transition numérique sur         renforcement de l’offre de formation existante sur les systèmes
  les métiers de la fonction publique territoriale – Volet prospectif     d’information, la data et les outils numériques.

                                                                                                                                                | 11

   3                                        À PARTIR DE 2022

   Relation usagers et qualité du service public

                                                         Z Renforcer les parcours de formation sur la relation usager en y
                                                            intégrant la déclinaison des 4 règles d’or de la qualité de ser-
                                                            vice à la Ville définies en 2022.
                                                         Z Initier un programme général de formation obligatoire de tous
                                                            les agents de la Ville aux principes et valeurs du service public
                                                            (droits et obligations des agents publics, déontologie, laïcité,
                                                            égalité et lutte contre les discriminations, etc.), déclinaison
                                                            opérationnelle de la 4e règle d’or « Accueillir dans le respect des
   4 règles d’or de la qualité de service
                                                           valeurs du service public parisien ».

   4                                                                            FIN 2024

   Jeux olympiques et paralympiques de Paris 2024

                                                         Z Accompagner l’évolution des fonctions des agents en lien avec
                                                            les JO grâce au développement des formations métiers ou
                                                            transverses nécessaires.
                                                         Z Soutenir les besoins de formation en anglais des directions
                                                            opérationnelles les plus impactées par les JOP.
                                                         Z Contribuer à la formation des volontaires de Paris mobilisés sur
                                                            les JOP en lien avec l’Académie Paris 2024.

   5                                        À PARTIR DE 2022

   Territorialisation des politiques publiques

                                                         Z Accompagner l’évolution des métiers transverses en lien avec
                                                            la territorialisation des politiques publiques, et notamment le
                                                            besoin de nouvelles compétences dans les mairies d’arrondis-
                                                            sements (DGS).
                                                         Z Soutenir les services métiers de la Ville dans la déclinaison opé-
                                                            rationnelle de la territorialisation des politiques publiques en
                                                            accompagnant leurs projets de formation métiers en tant que
   17 mairies d’arrondissement                              de besoin.

12 |

    ACTION 2
                                                OBJECTIFS ET ENJEUX DE L’ACTION
                                                Rouages essentiels du fonctionnement de la collectivi-
    Accompagner                                 té, les managers jouent un rôle de premier ordre dans la
                                                conduite des grandes transformations qui la traversent,
    les managers                                rôle qui ne cesse de s’étoffer. Aux missions d’organisa-
                                                tions des ressources (humaines, matérielles, financières)
    dans les grandes                            propres à l’encadrement s’ajoutent celles de donner le
                                                sens de l’action, de développer la cohésion d’équipe, de
    transformations                             créer les conditions favorables à la motivation des per-
    de la Ville                                 sonnes et des collectifs, tout en recherchant l’améliora-
                                                tion continue de la qualité de service. Face à cette com-
                                                plexité croissante, l’accompagnement des managers est
                                                une priorité.

                            Près de 6 000 managers à la Ville

1                                   À PARTIR DE 2022

Poursuivre la diffusion d’une culture managériale alliant
qualité de service et qualité de vie au travail des agents
                                                 Z Diffuser les valeurs du management à la Ville : une approche
                                                    résolument humaine, qui mise sur la confiance et le dévelop-
                                                    pement des compétences de chacun, dans un cadre collectif
                                                    porteur et des objectifs communs ; des valeurs qui sont incar-
                                                    nées à tous les niveaux de la chaîne managériale.
                                                 Z Former au management : une expertise à acquérir, une pos-
                                                    ture à travailler et des pratiques à enrichir tout au long de sa
                                                    vie professionnelle. Les compétences managériales ne sont pas
300 primo-accédants aux fonctions                   innées, c’est pourquoi il est indispensable de soutenir leur dé-
managériales formés chaque année                    veloppement par le biais de formations opérationnelles et de
                                                    temps d’échanges entre pairs pour faciliter l’intelligence collec-
1 000 participants aux formations                   tive (formation dans le cadre de parcours thématiques, AEPM,
continues des managers chaque année                 déploiement du co-développement, approche en INTRA direc-
                                                    tion pour être au plus proche des besoins des services).

                                                                                                                     | 13

   2                                  À PARTIR DE 2022

   Former et accompagner les managers dans le pilotage
   et la mise en œuvre des transformations publiques
   en développant leurs compétences techniques et leur posture
   de développeur de compétences de leurs agents
                                                   Z Des managers formés et qui partagent leur méthode et outils
                                                      de la conduite de projet, du projet complexe multipartenaires
                                                      et pluriannuel, au projet simple à mener au sein d’un service
                                                      (Parcours de formation et AEPM dédiés, co-développement
                                                      pour les chefs de projet, espaces collaboratifs de partage d’ex-
                                                      périence, valorisation du mode projet)
                                                   Z Sensibiliser les managers à la nécessité de renforcer leur pos-
                                                      ture de développeur de compétences des agents, à la fois dans
                                                      leur poste actuel mais aussi, plus largement, dans une logique
                                                      de carrière : leur proposer des outils (guide, partage de bonnes
                                                      pratiques…) sur les enjeux de la formation des agents, surtout
   Dès 2022, un nouveau marché pour                   autour de l’entretien annuel.
   l’accompagnement des managers aux
   transformations publiques                       Z Des managers sensibilisés et accompagnés aux enjeux de la
                                                      transformation pour avancer en impliquant davantage leur(s)
                                                      équipe(s), dans une logique de co-construction et de mobilisa-
                                                      tion du plus grand nombre.

   3                                  À PARTIR DE 2022

   Faire vivre la culture managériale
   de la collectivité
                                                   Z Faire vivre la culture managériale de la collectivité, en déve-
                                                      loppant des communautés de managers partageant leurs ex-
                                                      périences, connaissances, outils, dans une approche « organisa-
                                                      tion apprenante », et participant ainsi à la diffusion de la culture
                                                      managériale de la Ville.
                                                   Z Faire monter en compétences certains de ces managers afin
                                                      qu’ils animent des AEPM, et des groupes de co-développe-
   20 thèmes d’atelier d’échanges
                                                      ment, après avoir été formés etc.
   de pratiques managériales (AEPM)
   en 2021 pour 675 participants

14 |

    ACTION 3
                                                  OBJECTIFS ET ENJEUX DE L’ACTION
                                                  L’Organisation Internationale du Travail (OIT) définit l’em-
                                                  ployabilité comme « l’aptitude de chacun à trouver et
                                                  conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter
    Favoriser                                     au changement tout au long de la vie professionnelle ».
                                                  Favoriser l’employabilité de nos agents répond donc à un
    l’employabilité                               double enjeu d’inclusion sociale et d’efficacité du service
    durable de nos                                public. L’un des axes de travail majeurs pour y répondre
                                                  consiste à accompagner la maîtrise des compétence clés
    agents grâce à                                et ainsi :
                                                   faciliter l’intégration des agents dans leur collectif et
    la maîtrise des                                  leur environnement professionnel,
    compétences clés                               conforter leur exercice professionnel et leur permettre
                                                     de gagner en autonomie,
                                                   prévenir la déqualification,
                                                   optimiser les transitions professionnelles et les recon-
                                                     versions.

             7 % de la population touchée par l’illettrisme en France*
                             50 % des recrutements annuels
                    à la Ville réalisés sans conditions de diplômes
                                     * Agence nationale de lutte contre l’illettrisme

1                                  AUTOMNE 2022

Concevoir le cadre de référence
des compétences clés
                                                  Construire un cadre de référence qui permette :
                                                  Z 
                                                    D’identifier les compétences clés à maîtriser, en s’appuyant
                                                    notamment sur les référentiels existants dans la fonction pu-
                                                    blique territoriale ou hospitalière : français, numérique et bu-
                                                    reautique, calcul de base, mais aussi compétences « douces
                                                    relevant des savoir-être comme la posture professionnelle etc.

10 domaines de compétences clés identifiés        Z De concevoir et/ou consolider les dispositifs de formation qui
aujourd’hui dans la fonction publique                permettront aux agents de développer ces compétences clés.

                                                                                                                   | 15

   2                                                     2e SEMESTRE 2022           2023

   Accompagner les agents
   dans la maîtrise des compétence clés
                                                                         Z Expérimenter, à l’échelle d’une ou deux directions, le dispositif
                                                                            compétence clés :
                                                                           ∙ positionnement des agents sur le référentiel,
                                                                           ∙ détermination des besoins en formation,
                                                                           ∙ participation au parcours de formation pour progresser dans
                                                                              la maîtrise de ces compétences.
                                                                          e dispositif sera mis en place en premier lieu pour les agents en
                                                                         C
                                                                         reconversion ou, en amont, les agents exposés à un risque d’usure
                                                                         professionnelle et d’inaptitude pour raison de santé. Dans un 2e
                                                                         temps, l’expérimentation sera élargie aux agents à faible niveau
                                                                         de qualification, exerçant ou non un métier pénible, avec un ac-
                                                                         compagnement renforcé dans une logique « d’aller-vers » pour
                                                                         toucher ces publics généralement éloignés de la formation.
                                                                         La possibilité de certifier (par exemple via une certification de type
                                                                         Cléa) les compétence clés acquises à l’issue de ces parcours de
                                                                         formation sera expertisée.

   3                                                                       À PARTIR DE 2023

   Favoriser l’inclusion numérique
   de tous les agents
                                                                         Z Mettre en place un accompagnement souple à la prise en main
                                                                           des outils numériques, du type « médiateurs numériques » in-
                                                                           ternes à la Ville.
                                                                         Z Renforcer l’offre de formation sur le numérique et particulière-
                                                                            ment la bureautique de base.
   En 2019, l’illectronisme,
   ou illettrisme numérique,                                             Z Faire de la formation un vecteur d’accès aux équipements nu-
   concernait 17 % de la                                                    mériques à travers la mise à disposition de matériels : ouverture
   population française*                                                    de salles d’e-learning avec facilitation numérique pour accom-
                                                                            pagner les agents, installation d’ordinateurs en libre accès sur
   * 2019, INSEE, « Une personne sur six n’utilise pas Internet, plus
      d’un usager sur trois manque de compétences numériques de             les sites de travail peu dotés, expérimentations de prêts de ta-
      base »                                                                blettes dans les préparations à concours…

16 |

    ACTION 4

    Faire de la Ville
    un employeur
    à l’image des                              OBJECTIFS ET ENJEUX DE L’ACTION
    Parisiens et des                           Faire des publics en insertion professionnelle nos can-
                                               didats aux recrutements de demain : renforcer l’accom-
    Parisiennes grâce                          pagnement des publics en insertion professionnelle, no-
                                               tamment par la formation, pour favoriser la réussite des
    à une politique                            parcours vers l’emploi pérenne à la Ville.

    de recrutement
    inclusive

                 200 salariés en Parcours Emploi Compétences (PEC)
                                recrutés chaque année
                            Un objectif de 700 apprentis par an

1                                  À PARTIR DE 2022

Développer des démarches
d’« aller-vers » les publics en insertion
pour élargir nos viviers de recrutement
sur les métiers en tension
                                                Z Construire avec nos partenaires insertion et emploi (missions
                                                   locales, École de la deuxième chance…) des dispositifs sur
                                                   mesure d’« aller-vers » les publics en insertion professionnelle,
                                                   adossés à des recrutements tremplins à la Ville (PEC, apprentis-
                                                   sage…), pour les amener vers nos métiers en tension : bâtiment,
                                                   espaces verts, petite enfance, police municipale…
                                                Z Valoriser les opportunités d’emplois importantes à la Ville sur
                                                   des emplois peu ou pas qualifiés.
                                                Z Étendre ces démarches « d’aller-vers » aux publics d’agents sur
Plus de 10 % de vacance sur
                                                   emplois non-permanents à la Ville pour faciliter leur transition
les emplois ouvriers du bâtiment
                                                   vers l’emploi pérenne (apprentis, PEC, vacataires…).

                                                                                                                   | 17

   2                                                    2023-2024

   Expérimenter de nouvelles formes
   d’accompagnement des salariés en insertion
   pour favoriser leur recrutement pérenne

                                           Z Explorer de nouvelles formes d’accompagnement et de forma-
                                              tion des salariés en insertion (PEC, apprentissage…) vers nos re-
                                              crutements pérennes, grâce à des partenaires internes à la Ville
                                              (ex : le Service des Cours d’Adultes de Paris, SCAP) ou externes.
                                              En particulier, expérimenter la mise en place de préparations
   Plus de 1500 recrutements externes         à nos recrutements externes (concours, recrutements sans
   par an sur des emplois de catégorie C      concours) sur le modèle des prépas Talents.

18 |

            AMBITION 2

AGENT
ACCOMPAGNER
L’AGENT DANS SON
PARCOURS ET
SON ÉVOLUTION
PROFESSIONNELLE

ACTION 5
« Je suis accompagné·e lors de mes premiers pas à la Ville »
Accompagner et former les nouveaux arrivants

ACTION 6
« Je suis encouragé·e à développer mes compétences »
Valoriser l’investissement des agents dans la formation

ACTION 7
« Je peux changer de métier »
Faciliter les parcours de transition professionnelle

ACTION 8
« Je suis accompagné·e dans la construction de mon parcours
professionnel »
Renforcer la place du conseil mobilité-carrière

                                                               | 19


    ACTION 5

    « Je suis accompa-
    gné·e lors de mes                        OBJECTIFS ET ENJEUX DE L’ACTION
    premiers pas à la                        Créer un sentiment commun d’appartenance à la Ville
                                             de Paris et permettre à chaque nouvel arrivant de dispo-
    Ville »                                  ser de toutes les clés de compréhension de son nouvel
                                             environnement professionnel et de ses missions d’agent
                                             public dès son entrée dans la collectivité parisienne.
    Accompagner et former
    les nouveaux arrivants

             Plus de 3 000 nouveaux arrivants à la Ville chaque année

1                                À PARTIR DE 2022

Outiller les services pour l’intégration
de leurs nouveaux agents
                                              Z 
                                                Pérenniser et renforcer les sessions d’accueil transverse des
                                                nouveaux arrivants, dispositif clé pour renforcer le sentiment
                                                d’appartenance à la Ville et permettre aux agents de com-
                                                prendre leur nouvel environnement de travail, le fonctionne-
                                                ment de notre collectivité, etc.
                                              Z 
                                                Développer des programmes d’intégration pour les filières
                                                transverses afin de développer une culture commune et de fa-
                                                ciliter les échanges et retours d’expériences au sein d’un même
1 440 participants                              corps de métier (ex : séminaires d’intégration sur le modèle du
aux sessions d’accueil en 2019                  séminaire des IAAP dispensé par l’EIVP, ateliers d’échanges de
                                                pratiques quelques mois après la prise de poste…).

2                                SEPTEMBRE 2022

Construire un parcours de formation initiale transverse
pour les nouveaux arrivants à la Ville
                                              Z 
                                                Initier un parcours de formation initiale transverse pour les
                                                nouveaux arrivants sur les principes et valeurs du service pu-
                                                blic (droits et obligations des agents publics, déontologie,
                                                laïcité, égalité et lutte contre les discriminations, etc.), corpus
                                                de connaissances socles dont chaque nouvel agent public doit
                                                disposer, et qui permettra de sensibiliser les nouveaux agents
                                                aux 4 règles d’or de la qualité de service dès leur prise de fonc-
                                                tion (cf. fiche action n°1).

                                                                                                                  | 21

   3                    À PARTIR DE 2022

   Favoriser le déploiement de parcours
   de formations initiales métiers
                                     Z Les parcours de formation initiale métiers sont des atouts pré-
                                        cieux dans l’intégration des nouveaux agents car ils permettent
                                        de dispenser, en amont de la prise de poste effective, des
                                        connaissances opérationnelles directement liées aux besoins
                                        des agents sur le terrain. Leur développement doit être encou-
                                        ragé et les parcours existants, renforcés et consolidés en lien
                                        avec les Directions métiers concernées.

22 |

    ACTION 6
    « Je suis
    encouragé·e
    à développer mes
                                           OBJECTIFS ET ENJEUX DE L’ACTION
    compétences »                          Valoriser les efforts de formation de nos agents pour en-
                                           courager les logiques d’apprentissage tout au long de la
    Valoriser                              carrière et renforcer la mobilisation en formation.
    l’investissement
    des agents dans
    la formation

                        36 000 agents formés en moyenne par an
              4,5 jours de formation en moyenne par agent et par an

1                              À PARTIR DE 2022

Valoriser les compétences obtenues en formation
                                            Z Développer les systèmes de labellisation interne, voire de certi-
                                               fication, des compétences obtenues au terme des parcours de
                                               formation, permettant aux agents de valoriser les formations
                                               qu’ils ont suivies.
                                            Z Expérimenter, en lien avec les autres acteurs de la formation
                                               à la Ville (Service des Cours d’Adultes de Paris, Académie du
                                               Climat, Direction de l’Attractivité et de l’Emploi…), la mise en
                                               place d’open badges estampillés « Ville de Paris » sur de grands
Un objectif de 10 labels                      projets de la mandature (ex : JOP) ou de grands enjeux trans-
internes transverses en 2024                  verses (ex : transition écologique).

                                                                                                               | 23

   2                           2022-2023

   Valoriser les efforts de formation
   des agents dans les temps forts de la carrière
                                 Z Pérenniser la prise en compte des formations suivies dans les
                                    lignes directrices de gestion pour la promotion interne.
                                 Z Transformer les usages en matière de candidatures internes
                                    afin de permettre aux agents de valoriser les formations/com-
                                    pétences acquises, par exemple grâce à la mention des forma-
                                    tions/labels internes souhaités sur les fiches de postes, ou en-
                                    core la création de gabarits de CV internes avec possibilité d’y
                                    intégrer les badges obtenus...

24 |

    ACTION 7

    « Je peux changer
                                       OBJECTIFS ET ENJEUX DE L’ACTION
    de métier »                        Accompagner les agents dans leur parcours de transition
                                       professionnelle, à la Ville ou ailleurs, en mettant à leur
    Faciliter les parcours             disposition les outils pour construire et mener à bien leur
    de transitions                     projet, et en simplifiant le « parcours-usager » dans la mo-
                                       bilisation de ces différents outils.
    professionnelles

                     10 % de mobilité interne à la Ville chaque année
                      (changement de corps, de filière ou de poste)

1                                                 MI-2023

Renforcer la lisibilité et la visibilité
du parcours-usager des transitions professionnelles
                                        Z Cartographier les outils de transitions professionnelles existants
                                           et à venir et en établir un kit d’usage afin de mieux orienter les
                                           agents vers le choix du dispositif adéquat en fonction de leur
                                           besoin.
                                        Z 
                                          Outiller les services des ressources humaines (SRH) dans la
                                          prise en main de ces ressources nouvelles.
                                        Z Simplifier le processus de mobilisation du CPF pour lui donner
                                           toute sa latitude, comme outil d’accompagnement des pro-
                                           jets professionnels des agents aussi bien que de prévention de
                                           l’inaptitude.

2                                     2022-2023

Développer de nouveaux dispositifs souples
de préparation aux transitions professionnelles
                                        Z Développer les journées «vis ma vie» pour favoriser les immer-
                                           sions en amont des projets de transitions professionnelles.
                                        Z Structurer plus efficacement le conseil en mobilité, en s’ap-
                                           puyant sur les SRH comme en proposant au niveau de la DRH
                                           des ateliers collectifs de la mobilité
                                        Z Développer de nouvelles «passerelles» pour faciliter les mobili-
                                           tés internes, notamment sur la filière administrative, couplées
Objectif de 20 passerelles en 2023         d’une offre de formation métier sur mesure.

                                                                                                            | 25

   3                                       FIN 2022

   Étoffer l’accompagnement des agents
   en reconversion dans le cadre de la mise en œuvre
   de la période préparatoire au reclassement

                                                      Z Mettre en place de nouveaux parcours de formation davantage
                                                         centrés sur la maîtrise des compétence clés en lien avec les
                                                         Directions et leurs besoins métiers.
                                                      Z Étoffer l’offre d’accompagnement des agents en reclassement,
   36 % d’agents exerçant un métier
                                                         à la fois individuel et collectif : mise en place d’ateliers de pré-
   considéré comme pénible
                                                         paration au recrutement, de phases courtes d’immersions pro-
   400 agents déclarés inaptes chaque année              fessionnelles, de coaching…

   4                                   À PARTIR DE 2022

   Faciliter les parcours de promotion interne

                                                      Z Poursuivre la démocratisation de l’offre de formation dite « pro-
                                                         motionnelle » interne (préparations à concours et examens pro-
                                                         fessionnels, cours de perfectionnement), particulièrement sur
                                                         nos métiers en tension, pour favoriser le recrutement interne
                                                         sur ces métiers et élargir les viviers de recrutement.
                                                      Z En plus de la publication sur Ville@pp de tous les contenus des
                                                         prépas en libre accès, des accès élargis aux épreuves blanches
   Plus de 40 dispositifs de PAC/PEP                     avec corrections individuelles pourraient être envisagées pour
   à la Ville en 2022                                    les agents qui en feraient la demande, sans inscription néces-
                                                         saire à l’ensemble de la préparation.

26 |

    ACTION 8

    « Je suis
    accompagné·e                           OBJECTIFS ET ENJEUX DE L’ACTION
    dans la construction                   Chaque agent doit pouvoir bénéficier d’un accompagne-
                                           ment et des outils nécessaires pour construire son pro-
    de mon parcours                        jet de carrière (plan individuel de développement des
                                           compétences, transition professionnelle…) et être aiguillé
    professionnel »                        dans le choix des outils à mobiliser. Dans cette perspec-
                                           tive, la fonction conseil mobilité-carrière à la Ville doit
    Renforcer la place du                  être renforcée.
    conseil mobilité-carrière

       20 rendez-vous collectifs de la mobilité par an à la DRH dès 2022

1                             À PARTIR DE 2022

Faire de la notion de parcours professionnel un enjeu collectif

                   Z Renforcer la visibilité et la lisibilité de l’ensemble des dispositifs de formation et d’ac-
                      compagnement des transitions professionnelles à travers une communication renfor-
                      cée sur l’offre mobilisable, au plus près des agents et des managers.
                   Z Sensibiliser les agents sur la nécessité de penser leur carrière dans sa globalité et d’in-
                      vestir la formation comme un outil privilégié de construction de leur parcours et d’an-
                      ticipation de l’évolution de leur métier, en particulier sur les métiers pénibles dans une
                      logique de mobilité préventive.
                   Z Sensibiliser les managers à la notion de parcours de carrière et à l’attention qu’ils
                      doivent porter au développement des compétences de leurs agents à la fois sur leur
                      poste actuel mais aussi dans la durée, dans une logique de carrière.
                   Z Mettre en œuvre une gouvernance adaptée en matière de demandes de formation
                      (impliquant managers directs et fonction RH) afin de prendre en compte le double
                      enjeu du poste actuel et de la logique de carrière dans la validation des demandes de
                      formation.
                   Z Sensibiliser le réseau RH via une communication renforcée, particulièrement autour
                      du temps fort de l’entretien annuel, sur l’offre disponible pour les agents en matière de
                      développement des compétences (formation continue, CPF, dispositifs de transition
                      professionnelle) et conforter leur rôle de conseil de premier niveau sur le sujet.

                                                                                                                 | 27

   2                                  À PARTIR DE 2023

   Structurer une fonction
   conseil mobilité-carrière à la Ville
                                    Z Renforcer notre offre en conseil mobilité-carrière, à la fois à la
                                       DRH mais aussi dans les Directions opérationnelle dans une
                                       logique de proximité, pour proposer aux agents un accompa-
                                       gnement adapté dans la construction de leurs projets, au bon
                                       moment de la carrière.
                                    Z Développer une offre de formation au conseil mobilité-carrière
                                       à destination des réseaux Formation et Reconversion, poten-
                                       tiellement dans le cadre d’un partenariat avec des acteurs ex-
                                       térieurs comme le CNAM ou le CNFPT.
   23 référents mobilité dans les
   Directions de la Ville           Z Introduire des échanges de bonnes pratiques au sein d’un ré-
                                       seau élargi de conseillers mobilité-carrière, de la Ville mais aussi
                                       d’autres employeurs publics (CNFPT, autres collectivités, État…).

28 |

            AMBITION 3

MÉTIER
ACCOMPAGNER LA
TRANSFORMATION
DE NOTRE
ORGANISATION
AU SERVICE DU
DÉVELOPPEMENT
DES COMPÉTENCES

ACTION 9
Former et accompagner autrement - L’innovation au service
de l’apprentissage et du développement des compétences

ACTION 10
Professionnaliser la formation en interne à la Ville

ACTION 11
S’appuyer durablement sur nos compétences de formateurs
internes

ACTION 12
Développer et renforcer les partenariats

                                                            | 29


    ACTION 9
                                                      OBJECTIFS ET ENJEUX DE L’ACTION
    Former et                                          Favoriser l’ancrage des messages et faciliter l’apprentis-
    accompagner                                          sage en formation pour les agents grâce à de nouvelles
                                                         méthodes pédagogiques, plus ludiques et immersives,
    autrement -                                          dont l’efficacité est prouvée par la recherche en sciences
                                                         cognitives et éprouvée par d’autres employeurs.
    L’innovation au                                   
                                                       Poursuivre la stratégie de démocratisation de la for-
    service de                                         mation grâce aux opportunités offertes par le numé-
                                                       rique, qui permet de mettre de nouveaux contenus et
    l’apprentissage et                                 de nouvelles disciplines à portée de tous.
                                                       Inscrire ces nouvelles méthodes pédagogiques de ma-
    du développement                                     nière pérenne dans le paysage de la formation profes-
    des compétences                                      sionnelle de la Ville grâce à la définition d’un cadre
                                                         d’usage partagé.

           Sans répétition, nous oublions plus de 80 % des informations
              apprises à un instant T, au bout d’un mois seulement*
                             * Selon la « courbe de l’oubli » théorisée par Hermann Ebbinghaus (1885).

1                                    À PARTIR DE 2022

Prendre le virage de la formation
digitale et mixte
                                                       Z Renforcer le panel de formations disponibles sur Ville@pp pour
                                                          compléter et enrichir l’offre de formations existantes.
                                                       Z Dès lors que cela présente un intérêt pédagogique, encourager
                                                          le développement des formations mixtes, alliant formation en
                                                          ligne et en présentiel, en renforçant l’offre d’accompagnement
                                                          de nos formateurs et formatrices internes dans la maîtrise de
                                                          ces nouvelles modalités pédagogiques.
Près de 3 000 agents se sont connectés                 Z Expérimenter la réalité virtuelle pour élargir les possibilités de
chaque mois en moyenne sur Ville@pp                       pratiquer en formation là où l’offre est aujourd’hui surtout théo-
en 2021, représentant près de 7 000                       rique, et particulièrement pour les formations des agents de
connexions mensuelles                                     terrain : une expérimentation sera ainsi conduite en 2022 sur 2
                                                          formations pratiques de la DPE et de la DFPE, avant d’envisager
                                                          un éventuel déploiement plus large de la réalité virtuelle.

                                                                                                                           | 31

   2                                                                           2024

   Transformer nos espaces pédagogiques
                                                      Z Renouveler progressivement le parc informatique de nos lo-
                                                         caux de formation pour moderniser les équipements mis à dis-
                                                         position des stagiaires et des formateurs.
                                                      Z Développer des espaces d’apprentissages immersifs dans nos
                                                         locaux de formations transverses : plateaux et ateliers tech-
                                                         niques, cuisines pédagogiques, etc.
                                                      Z Créer un laboratoire d’innovation pédagogique à destination des
                                                         formateurs et du réseau de la formation, permettant d’échanger
                                                         et d’apprendre de nouvelles pratiques pédagogiques.
   Environ 400 personnes                              Z Mettre à disposition des espaces d’apprentissage en autono-
   fréquentent quotidiennement                           mie, permettant à chaque agent d’accéder à toutes les modali-
   les 2 centres de formations de la DRH                 tés de formation disponibles quel que soit son métier, sa situa-
                                                         tion, son niveau d’équipement (ex : salle d’e-learning, centre de
                                                         ressources et de documentation pour préparer un concours…).

   3                                  À PARTIR DE 2022

   Explorer le travail comme source
   d’apprentissage permanente
                                                      Z 
                                                        Expérimenter ou renforcer le développement de nouveaux
                                                        modes de formation et d’accompagnement des agents, direc-
                                                        tement en lien avec leur travail au quotidien :
                                                        ∙ le tutorat et le mentorat, qui permettent un accompagne-
                                                           ment resserré et individualisé des agents par une personne
                                                           expérimentée et évoluant dans le même contexte de travail
                                                           qu’eux ;
                                                        ∙ les actions de formation en situation de travail (AFEST), alliant
                                                           phases d’apprentissage théorique et mise en situation pra-
                                                           tique sur le lieu de travail ou dans un espace d’apprentissage
                                                           immersif ;
                                                        ∙ les formations-actions, qui partent des cas d’usages pour
                                                           améliorer nos pratiques professionnelles ;
                                                        ∙ les ateliers d’échanges de pratiques professionnelles ;
                                                        ∙ les expéditions ou voyages d’études permettant d’aller ren-
                                                           contrer des personnes ressources sur le terrain ;
                                                        ∙ etc.

   4                                       FIN 2022

   Établir un cadre d’usage de la formation à la Ville
                                                       fin d’inscrire ces nouvelles modalités de formation de manière
                                                      A
                                                      pérenne dans le paysage de la formation professionnelle à la Ville,
                                                      la définition d’un certain nombre de règles d’usage paraît indis-
                                                      pensable, avec une attention particulière portée aux questions de
                                                      gestion administrative et de temps de travail.
                                                      Ainsi, un cadre d’usage de la formation sera établi, cadre qui per-
                                                      mettra de préciser les modalités d’organisation de la formation
                                                      dans toutes ses dimensions : formation en présentiel, classes vir-
                                                      tuelles, mais aussi auto-formation en ligne (e-learning), formations
                                                      en situation de travail, etc. Ce cadre devra permettre, prioritaire-
                                                      ment, de fournir aux managers des lignes directrices pour conci-
                                                      lier formation et organisation du travail, au regard de la priorité
                                                      donnée à l’exercice de la formation sur le temps de travail.

32 |

  ACTION 10

                                                OBJECTIFS ET ENJEUX DE L’ACTION
    Professionnaliser                           Renforcer l’autonomie de la collectivité dans la produc-
    la formation                                tion de contenus de formations de qualité en régie afin
                                                de mieux répondre aux besoins spécifiques de formation
    en interne à la Ville                       des agents sur le terrain, mais aussi de favoriser notre agi-
                                                lité dans l’organisation de la formation.

                     Les formations internes représentent
         8 % des heures de formations et 48 % des actions de formation
                      dispensées chaque année à la Ville

1                                   À PARTIR DE 2022

Consolider nos capacités d’ingénierie de formation

                                                 Z Renforcer les compétences d’ingénierie pédagogique mobili-
                                                    sables par le réseau Formation.
                                                 Z 
                                                   Renforcer les formations destinées aux référents Formation
6 actions de formations                            pour permettre la montée en compétence du réseau dans l’in-
de formateurs disponibles en 2022                  génierie de parcours et de formation.

2                                                  À PARTIR DE 2023

Renforcer l’évaluation des formations

                                                 Z Repenser le mode d’évaluation à chaud des formations pour
                                                    mieux préparer et ensuite exploiter les questionnaires.
                                                 Z Expérimenter l’évaluation à froid, auprès des agents d’une part,
                                                    grâce à l’envoi de questionnaires d’évaluations différée, mais
                                                    aussi auprès des services employeurs, particulièrement pour
                                                    les formations métiers et pour les sessions de formations trans-
1 questionnaire par agent par formation
                                                    verses accueillant des agents d’une seule et même Direction
                                                    (formations dites « intra-direction »).

                                                                                                                   | 33

   3                                                     DÉBUT 2023

   Introduire une démarche de contrôle-qualité
   des formations internes
                                                   Z Expérimenter, sur le modèle de l’Éducation Nationale, la mise
                                                      en place d’une labellisation interne des compétences de for-
                                                      mation, voire d’une certification, délivrée au terme d’un par-
                                                      cours de formation de formateurs permettant d’attester de la
                                                      qualité de l’offre de service.
                                                   Z Introduire un processus de contrôle de la cohérence et de la
   1 000 actions de formation transverses             qualité des contenus de formation délivrés par des formateurs
   et métiers sont créés chaque année                 internes, en lien avec les services métiers prescripteurs.

   4                                  À PARTIR DE 2022

   Rapprocher la formation des besoins métiers

                                                   Z Favoriser l’émergence des écoles métiers là où les Directions
   Les formations métiers représentent 61 %           en formulent le projet, en accompagnant leur création (aide au
   du temps de formation dispensé à la Ville          recrutement de formateurs, réaménagement des enveloppes
                                                      de crédits de vacation délégués aux Directions, etc.)

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    ACTION 11

    S’appuyer                                    OBJECTIFS ET ENJEUX DE L’ACTION
                                                  Revaloriser la fonction de formateur pour encourager
    durablement sur                                 les agents à s’y investir et ainsi capitaliser sur l’immense
    nos compétences                                 vivier de compétences à la Ville qui ne demandent
                                                    qu’à être transmises.
    de formateurs                                
                                                  Créer une ressource variée, active et durable de for-
                                                  mateurs internes sur laquelle nous pourrons nous ap-
    internes                                      puyer prioritairement et durablement.

               1 320 formateurs internes en activité à la Ville en 2020

1                                     FIN 2022

Créer un vivier de formateurs internes
                                                 Z 
                                                   Créer un vivier de formateurs internes occasionnels dans le
                                                   SIRH, dans lequel toutes les Directions pourront puiser pour al-
                                                   ler chercher les compétences dont elles ont besoin pour mon-
                                                   ter leurs projets de formation.
                                                 Z Suivre et animer cette communauté de formateurs grâce à des
                                                    actions collectives de formation ou des échanges de pratiques,
                                                    voire de contenus, permettant une montée en compétences
                                                    progressive du vivier.
Un objectif de 1 500 formateurs début 2024

2                                     FIN 2022

Repenser la rémunération des formateurs
                                                 Z Augmenter le plafond d’exercice de l’activité de formateur oc-
                                                   casionnel de 60h à 84h dès 2022
                                                 Z Simplifier et revaloriser le barème de rémunération des activi-
                                                    tés de formation, dans une perspective d’harmonisation avec

    €
                                                    les tarifs pratiqués par d’autres organismes (ex : CNFPT), et ce
                                                    afin de renforcer l’attractivité de la formation à la Ville.
                                                 Z Actualiser le barème afin de tenir compte des évolutions des
                                                    méthodes de formation, pour introduire notamment la rému-
                                                    nération de la création de contenus de formation digitale.

                                                                                                                   | 35

   3                    À PARTIR DE 2022

   Professionnaliser les formateurs internes
                                     Z Renforcer les formations de formateurs existantes et intégrer
                                        systématiquement l’apprentissage des méthodes d’ingénierie
                                        pédagogique dans le parcours destiné aux nouveaux forma-
                                        teurs, qui aura vocation à être rendu obligatoire dès l’inscrip-
                                        tion dans le vivier.
                                     Z 
                                       Développer de nouveaux systèmes d’accompagnement des
                                       formateurs sur l’ingénierie pédagogique et la création de
                                       contenus : ateliers d’échanges de pratiques collectives, ateliers
                                       thématiques de prise en main des outils et méthodes de for-
                                       mation proposés par le Bureau de la formation…
                                     Z Introduire une charte et un guide du formateur interne occa-
                                        sionnel, déclinant tous les droits et obligations du formateur
                                        mais aussi l’ensemble des outils et ressources mobilisables
                                        dans son activité de formation au quotidien.

   4                              2022-2023

   Faire de l’investissement en tant que formateur interne
   un véritable moteur de carrière
                                     Z Pérenniser la prise en compte des activités de formation, mais
                                       aussi de tutorat, de mentorat etc. dans les lignes directrices de
                                       gestion pour la promotion interne.
                                     Z Permettre aux agents de valoriser leur investissement comme
                                        formateur lors des mobilités internes, grâce au futur label de
                                        compétences « Formateur », affichable dans les CV et actes de
                                        candidatures internes.

36 |

    ACTION 12
                                              OBJECTIFS ET ENJEUX DE L’ACTION
                                               Développer des synergies et des partenariats avec les
    Développer                                   acteurs parisiens ou franciliens de l’enseignement su-
                                                 périeur et de la formation professionnelle, afin d’explo-
    et renforcer                                 rer de nouvelles manières de former et d’accompagner
                                                 nos agents, et ce particulièrement pour les publics en
    les partenariats                             insertion professionnelle ou en reconversion.
                                               Partager les expertises acquises par la Ville et ses par-
                                                 tenaires en matière de formation.

1                                 À PARTIR DE 2022                                                  JUSQU’EN 2026

Développer ou renforcer les partenariats avec les autres
acteurs de la formation au sein même de la Ville
                                               Z 
                                                 Expérimenter le recours à l’expertise du Service des Cours
                                                 d’Adultes de Paris pour la formation des agents de la Ville,
                                                 particulièrement pour les formations aux compétences clés et
                                                 pour l’accompagnement des agents en reconversion profes-
                                                 sionnelle.
                                               Z Explorer les possibilités de synergies avec l’Académie du Cli-
                                                  mat pour développer l’offre de formation et de sensibilisation
21 000 auditeurs aux cours                        des agents aux enjeux de la transition écologique.
d’adultes de Paris chaque année
                                               Z Renforcer les partenariats existants avec les écoles de la Ville,
1 068 formateurs et                               et notamment avec l’École des Ingénieurs de la Ville de Pa-
encadrants de terrain                             ris (EIVP) et l’École du Breuil pour la formation des filières ou-
                                                  vrières et techniques.

2                                 À PARTIR DE 2022                                                  JUSQU’EN 2026

Développer ou renforcer les partenariats
avec les principaux acteurs parisiens ou franciliens
de l’enseignement et de la formation
                                               Z Renouveler la convention entre la Ville de Paris et le CNFPT
                                                  et renforcer, dans ce cadre, les échanges de bonnes pratiques
                                                  entre nos deux institutions, notamment sur la digitalisation des
                                                  formations ou les parcours des agents en reconversion.
                                               Z Engager un partenariat avec la DGAFP par des échanges ré-
                                                  guliers autour des questions de digitalisation des formations,
                                                  dans le cadre du programme MENTOR (plateforme interminis-
                                                  térielle de formation en ligne) porté par l’État.
211 établissements d’enseignement
                                               Z Mobiliser les acteurs parisiens de la formation professionnelle
supérieurs publics à Paris
                                                  et de l’enseignement supérieur (AFPA, CNAM, GRETA, IGPDE,
                                                  universités, etc.) pour explorer de nouvelles modalités inno-
                                                  vantes de formation de nos agents.

                                                                                                                    | 37

   3                                  À PARTIR DE 2022

   Renforcer le recours prioritaire à l’offre
   de formation des partenaires de la Ville

                                                   Z Introduire une doctrine de gestion dans la construction de nos
                                                      formations, visant à mobiliser prioritairement les ressources in-
                                                      ternes puis les partenaires directs de la Ville avant d’envisager
   52 % de formations de la Ville dispensées          le recours à des organismes extérieurs, en priorité publics et à
   par des prestataires extérieurs                    défaut privés dans le respect des règles de la commande pu-
                                                      blique.

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Édition DRH - Février 2022